Буду второй 🙂. Ничего не знала ранее об УРЗ. Сейчас уже удалось ранжировать сотрудников по уровням. Будем работать над тем, чтобы переводить от низшего уровня к более высокому. Классная тема, стали понятны пробелы по каждому и есть над чем работать. В своём управлении буду основное внимание уделять процессу делегирования. Возможно, к ряду коллег буду чаще применять авторитарный стиль. А так можно пробовать разные, согласна с Гришей. Идеи - более слаженная и согласованная работа между подразделениями, сейчас есть существенные пробелы. Так будем однозначно быстрее двигаться к общей цели. И, конечно, надо разобраться в нашей гэбма и подумать, что изменить для улучшения быстроты процессов. Возможно даже упрощения.

Мой ответ.
С УРЗ была знакома ранее, но каждый раз что-то новое появляется, новые актуальные смыслы.
На этот раз они такие:
1. Задача HR и ГД - создавать общий контур управления (системы отбора, адаптации, мотивации и т.д., красивый офис, ценности, плюшки и всё в этом роде). Он важен для лояльности и удержания сотрудников. На производительность, эффективность он влияет процентов на 10 от силы. А 90% успеха - это операционное управление (то, что делают руководители на местах). Это не значит, что первыми 10% не надо заниматься. Но при возникновении проблем в 9 случаях из 10 надо смотреть в операционку.

2. Открытия о себе. Уж сколько раз твердили миру, что чужую парадигму не изменить, но она всё пыталась (она это я)))

3. Идеи на уровне компании:
3.1.декларируемый полный порядок с корп.культурой рухнул уже на уровне общего базового доверия. Это неприятное открытие, но хорошо, что оно состоялось. Рецепта здесь и сейчас у меня нет, начать надо с признания.
3.2. Структурированные листы адаптации помогут стройными рядами провести новичков по УРЗ до 2-3 уровня довольно быстро по типовым задачам.
3.3. О стратегии и ценностях надо больше говорить, доносить, демонстрировать в жизни. Постоянно. Я боюсь показаться навязчивой, а люди просто могут испытывать недосттаок информирования. "Регулярность и настойчивость", как ты, Наташа, сказала.
3.4. Операционное управление, если им заниматься как надо (продажа, коучинг) - времязатратные вещи. И оно должно стать нормой на всех уровнях руководства. Это отдельная работа - руководить, управлять людьми, и ее надо делать тщательно, продуманно, хорошо, ("Регулярность и настойчивость"), а не обращаясь со всеми как будто они на 4УРЗ просто потому что вечно нет времени. Может, его поэтому и нет??

Табличку УРЗ для удобства раздать всем руководителям.
Донести идею УРЗ до всех сотрудников (в т.ч. до новеньких прямо в ходе адаптации).
Создать типовой Лист адаптации, в котором задачи, по которым надо "просвещать" всех, максимально автоматизировать (например, в части уроков Битрикс это как-то реализовано; в части онбординга следует сделать - на самом деле, мы уже в процессе с апреля; кое-что всё равно я бы оставила на уровне человеческого общения, например, раз в месяц проводить встречу в новичками один из собственников может лично, это лучше, чем его цифровой двойник).

Еду в сапсане, времени на подумать много)
В первую очередь, как ни странно, зацепили жизненные истории, связанные как с взглядами на мир, так и на свою жизнь и здоровье. Думаю об этом регулярно, но всегда нахожу какие-то причины - некогда, работа, семья, увлечения и тд..Буду пытаться перебарывать свою лень, уже который раз.
За два дня, часто при переходе на новые темы, и начале обсуждения стилей управления, людей и УРЗ, когда слышал про последовательность/регулярность и пофигизм в конце, осознавал, что часто сталкивался в наших буднях и не только в рабочих процессах прям 1в1 и бывало старался поднимать эти вопросы, говорить о них и своих опасениях, но потом терял энтузиазм(при этом часто не мог не удержаться и не посмотреть на Пашу, что явно было неправильным). Зачастую терял его от понимания, что сам ничего изменить не могу, меня не слышат или не понимают, т.к. не могу объяснить мысли и сформулировать их в моменте.
Размышляя о своем стиле управления и подходе к сотрудникам, применительно к услышанному, у меня 2 точных совпадения в тесте: готовностью делегировать дела, давать больше свободы с одной стороны, а с другой быть наставником, рассказывать, делиться опытом. И неким корридором между этими группами, с которыми не знал что делать. Других методов не рассматривал, наверное в том числе и на фоне подхода ко мне со стороны вышестоящего руководства и того, что вижу в поле зрения, транслируя это на своих ребят, а может неуверенностью в своих силах, что смогу справиться и выйти из комфортного состояния и взаимодействия.
Наверное еще одна дико важная вещь, которую узнал о себе - это реально желание подстроить реальность под ожидания, самосбывающиеся пророчества, причем как в личной жизни, так и в работе 50на50. Это первое с чем начал работать почти сразу после обучения и решил вспомнить такие кейсы в своей истории.
По мыслям на уровне компании очень сложно, не в последнюю очередь из-за своего бэкграунда, хотя я уже и смирился с "клеймом" ничего не меняется и все плохо. Не буду говорить что-то новое на этот счет и повторяться, думаю кто надо увидел и услышал нужное. Считаю, в первую очередь, надо абстрагироваться от принципа "закрытой системы", где все привыкли ходить к боссу напрямую со своими проблемами(а иногда проблема совсем "не проблема" в целом, но преподносится нужным образом) для их решения, не в последнюю очередь еще и потому, что некоторые в данной концепции имеют сильное влияние ради продавливания собственных интересов и взглядов(а это многие видят и знают). Во вторую очередь, внедрять какие-то вещи, пусть даже и стратегии, более комплексно и цельно, с ответственными, сроками и тд. Доносить на всех цели/идеи так, чтобы они были прозрачны и понятны. Ну и последнее, но не по главности - нам нужно самим научиться налаживать взаимодействие, решать задачи, искать пути, а не ждать, что это сделают другие.
Уехал в отпуск, всем удачи))

Свои главные уроки из программы. Что меня зацепило, осознал, заберу с собой...
Тренинги по управлению крутятся вокруг смарта, свот, и пр. Крайне редко попадаются практические инструменты для повседневной работы.
УРЗ по ЧПЗ в сочетании с стилем + система контроля+ мотивация+организация работы - очень практичный и рабочий инструмент.
Садаптирую для себя, буду применять. Табличка каждый день перед глазами.
Ещё зацепил тезис о том, что контоль не даёт рост... пока не согласен, надо пожить с этой мыслью.
Хочешь поставить задачу по смарт - сделай сам, напиши тз ) улыбнуло. Но это действительно так.

Самое важное. Открытия о себе.
Более явно увидел несоответствие стиля управления в соответствии с урз по чпз.
С делегированием прям всё не очень из-за гипер ответственности. Авторитарный стиль мне некомфортен, а надо бы уметь применять без демотивации.

Идеи на уровне компании.
УРЗ по ЧПЗ прям можно внедрить на уровне компании. На всех уровнях + при входе сотрудника в банду.
Культура... низкий балл подтверждаю.
Тут и непродуктивная конкуренция, и борьба отделов за ресурсы и ошибки внедрения изменений, и беда с открытостью.

Что имеет смысл дальше? Вам будет полезно обсудить ваши идеи с кем-то, кто понимает тему
Обсуждение кейсов и опыта применения УРЗЧПЗ ежедневно/еженедельно. Тут получилось, тут нет.
Однако встаёт вопрос Культурой открытости. Ато будет... один мой знакомый друг с другим подчинённым ... Не оч эффективно.